外国人候補者の日本語の会話力を、面接でどう確かめるか

「日本語ができますか」と尋ねても、会話力は分かりません。答えは「はい」か「少しできます」にしかならないからです。会話力が見えるのは、候補者が準備していない質問に、自分で言葉を組み立てて答える場面だけです。

ですから、面接で会話力を確かめるために必要なのは、質問を増やすことではなく、そうした場面を面接のなかに意図してつくることです。この記事では、そのための質問の形を3つ、雑談のつもりで尋ねてしまいやすい質問、そして会話の中身と日本語の力を分けて記録する方法を順に整理します。

JLPTの級がなぜ会話力について何も言わないのかは、JLPTを持っていない候補者の日本語能力を、どう見るかに書いております。本記事は、その続きにあたる実務の話です。

準備してきた答えからは、会話力は見えません

面接の冒頭の自己紹介と志望動機は、ほとんどの候補者が準備してこられます。何度も練習した文章であれば、日本語に不慣れな方でも滑らかに話せます。

これは悪いことではありません。ただ、評価の材料としては分けて扱う必要があります。滑らかな自己紹介は、準備をしてきたことの表れであって、その場で話す力の根拠にはなりません。 反対に、自己紹介で言葉に詰まった方が、準備の時間がなかっただけということもあります。

自己紹介は、候補者に面接の場に慣れていただくための時間と割り切るのが実務的です。会話力を見る材料は、その後の、準備のできない質問から集めます。

会話力が見える、3つの質問の形

1. 説明していただく質問

「はい」「いいえ」で終わる質問からは、日本語の力はほとんど分かりません。

右の質問には、話題がご本人の経験であるため、内容を考える負担が小さいという利点があります。知っていることを話していただくので、答えに詰まったとき、それが内容の問題ではなく言葉の問題だと見分けやすくなります。「まず」「そのあと」「〜てから」といった順序の表現、理由を述べる「〜ので」「〜から」が出てくるかどうかも、ここで見ることができます。

2. 場面を示して、実際に言っていただく質問

仕事で日本語を使う場面には、報告、相談、お願いが多く含まれます。それを面接のなかで再現します。

作業の途中で、機械が急に止まってしまいました。近くにいる班長さんに、何と伝えますか。いま、班長さんに話しかけるつもりで言ってみてください。

ここで大切なのは、「どうしますか」ではなく「何と言いますか」と尋ねることです。「班長に報告します」は、どう行動するかについての答えです。会話力を見たいのであれば、実際に口にする言葉を聞く必要があります。

この質問からは、状況を短く説明できるか、相手に何をしてほしいかを伝えられるか、そして目上の相手に対する話し方を使い分けられるかが見えます。敬語の正確さを細かく見る必要はありません。職場で伝わる丁寧さがあるかどうかで十分です。

3. 候補者の答えを受けて、掘り下げる質問

3つ目は、あらかじめ用意しておくことのできない質問です。

さきほど「新しい人に作業を教えていた」とおっしゃいましたが、教えるときに、どんなことで困りましたか。

候補者が話した内容を拾って、一歩踏み込みます。候補者にとっては予想できない質問になるため、準備した答えでは対応できません。同時に、面接官の質問を聞き取れたか、自分の話の続きとして答えを組み立てられるかも見えます。

聞き取れなかったときに「もう一度お願いします」と言えるかどうかは、職場でもっとも効いてくる力の一つです。これを見る尋ね方は、特定技能の面接で確認できること、確認できないことでもご紹介しております。

雑談のつもりで尋ねてしまいやすい質問

会話力を見ようとすると、面接の型を外して、自由に話していただきたくなります。そのとき話題として選ばれやすいのが、候補者の出身や家族、母国での暮らしです。悪意はなく、むしろ打ち解けるための配慮として出てくる質問です。

しかしこれらは、厚生労働省が採用選考時に配慮すべき事項として示しているものにあたります。日本語の力を見る目的であっても、選考の場で尋ねる対象ではありません。

右の列の話題でも、候補者は十分に自由に話すことができます。そして日本語の力を見るうえでは、仕事の話題のほうが材料として優れています。 配属先で使うのは仕事の日本語だからです。

在留資格の確認は、これとは別の話です。就労できる在留資格かどうかの確認は事業主に求められている手続きで、選考の段階では在留資格と在留期間を口頭でうかがい、在留カードでの確認は内定後に行います。国籍は、雇入れ後の外国人雇用状況の届出で扱う事項です。その線引きは外国人採用の面接で聞いてはいけないことに整理しております。

面接官の話し方も、結果を変えます

日本語に不慣れな候補者を前にすると、面接官は自然とゆっくり、短い文で話すようになります。それ自体は問題ではなく、候補者に力を出していただくための配慮として必要なことです。

ただし、何を確かめたことになるかは変わります。ゆっくり話した質問への答えから分かるのは、ゆっくり話された日本語なら理解できる、ということです。 配属先の現場では、忙しい時間帯の早口や、略語や、その職場だけで使う言い回しが飛び交っているかもしれません。

実務上は、次の2点を決めておくことをおすすめします。

配属先の話し方で尋ねる質問を、少なくとも1つ含める。 すべてをゆっくり話す必要はありません。1つだけ、現場で実際に聞くことになる速さと言い回しで尋ね、どこまで理解できたかを見ます。

どの候補者にも、同じ話し方で尋ねる。 候補者によって話し方を変えると、答えの違いが候補者の違いなのか、質問の違いなのかが分からなくなります。比べられなくなるのは、候補者にとっても不公平です。

会話の中身と、日本語の力を分けて記録する

日本語で面接を行うと、二つのものが一つの印象にまとまってしまいがちです。言葉に詰まった候補者は「経験が浅そう」に見え、流暢に話す候補者は「仕事もできそう」に見えます。

これを防ぐには、記録を最初から二つに分けておくことです。

左の列は、日本語が拙くても内容が伝わっていれば評価できます。右の列は、内容の良し悪しとは関係なく評価します。日本語の力を見る観点は、JLPTを持っていない候補者の日本語能力を、どう見るかで5つに整理しております。

それでも、日本語で説明することが難しい候補者ほど、経験を示す材料そのものが少なくなります。この問題は評価の工夫では解けず、業務経験を候補者の母語で聞くという、面接の設計で分けるほかありません。 この点はAI面接は、外国人採用で公平かで詳しく扱っております。

印象ではなく、発言を書き留める

もう1点、記録の書き方です。「日本語はまあまあ」「少し聞き取りにくい」と書いた記録は、あとから読み返しても、何がどうだったのかが分かりません。

「機械が止まったら、すぐに止めて、班長に言います。なぜ止まったか、分からないです」

このように発言そのものを書き留めておけば、状況を説明し、分からないことを分からないと伝えられている、ということを誰でも確認できます。不採用の理由を人材紹介会社さまや候補者ご本人から照会されたときに示せるのも、面接官の印象ではなく、こうした記録です。詳しくは不採用の理由を、あとから説明できますかをご覧ください。

ヒトシルでは、どう扱っているか

ヒトシルのAI面接は、回答が浅いときには、候補者の答えを受けてその場で掘り下げます。その質問は、読み上げる前に、厚生労働省が示す配慮すべき事項に該当しないかを判定用のAIで検査し、該当したものは使わずに作り直します。採用担当者が登録する質問は保存の時点で検査し、該当するおそれがあるものは、なぜ尋ねるのかを記入しない限り求人を公開できません。

日本語能力の評価には、根拠となった候補者の発言を必ず添えております。発言の引用がない評価は、システムが受け付けない仕様です。JLPTは幅（バンド）としてのみ示し、候補者が実際に話した時間の合計が3分に満たない場合は、確信度が「高」になることはありません。

評価の仕組みは日本語能力評価のページに記載しております。