外国人採用の面接で聞いてはいけないこと

外国人材の採用面接で確認してよいのは、その仕事ができるかどうかと、日本で働くことができる在留資格を持っているかどうかです。在留資格の確認は事業主に求められている手続きで、選考の段階では口頭か書面で確かめ、在留カードによる確認は内定後に行います。国籍は雇入れ時の届出で必要になる情報ですが、選考の場で尋ねる事項ではありません。本籍、家族、住まい、信仰といった背景も、日本人を採用するときと同じく、選考の場で尋ねる対象ではありません。

この2つは混同されやすく、混同されるのには理由があります。外国人材の採用では在留カードを確認する場面が実際にあるため、「外国人だから確認してよいこと」の範囲が広いように感じられるためです。実際には、広がっているのは在留資格に関する手続きだけで、選考で配慮すべき事項は日本人の採用と1つも変わりません。

厚生労働省が示す14事項

厚生労働省は「公正な採用選考」の考え方として、採用選考時に配慮すべき事項を14に整理しています。区分も文言も、厚生労働省の示すとおりです。

前の11項目は、面接での質問に限らず、応募書類や作文などによって把握することそのものにかかわります。後の3項目は質問の内容ではなく、選考の進め方にかかわる事項です。応募書類の様式や、健康診断をどの段階で行うかは、面接官の裁量ではなく採用の設計の問題である、という区分だとお考えいただくと分かりやすいかもしれません。

外国人採用で、とくに触れやすい5つの質問

14事項の一覧は多くの記事で紹介されています。しかし外国人材の採用では、採用側に悪意がなく、むしろ配慮のつもりで尋ねてしまう質問がいくつかあります。以下は、その典型です。

1.「ご家族は日本にいらっしゃいますか」

家族に関することにあたります。

この質問が出てくる理由ははっきりしています。母国に家族が残っている候補者は帰国するのではないか、という懸念です。早期離職はどの採用企業さまにとっても最大の損失ですから、確認したくなるのは自然なことです。

厚生労働省も、家族に関する質問については次のように注意を促しています。

面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いようですので、注意しましょう。

つまり、悪意のある質問としてではなく、場を和ませようとして出てしまう質問として想定されています。外国人材の面接では、そこに「帰国してしまわないか」という懸念が重なるぶん、出やすさが上がります。

確認したくなる動機が切実であることと、尋ねてよいかどうかは別の問題です。そして実務的にも、この質問は答えになりません。家族の所在から離職の可能性を読み取ることはできず、読み取れると考えること自体が、本人の適性・能力とは関係のない事情で選考していることになります。

聞きたいことが「長く働いていただけるか」であれば、その仕事について、どのくらいの期間をどう考えているかを直接うかがうことができます。これは日本人の候補者にも同じように尋ねられる質問です。日本人の候補者に同じ質問をするかは、この線引きで迷ったときのもっとも実用的な判断基準です。

2.「いま何人でお住まいですか」

住宅状況に関することにあたります。

社宅の手配や通勤の相談から自然につながってしまう質問です。住居の支援が必要かどうかを確認する必要がある場合は、選考の場ではなく、内定後の労働条件や生活支援の話としてうかがう形に分けることができます。

3.「お祈りの時間は必要ですか」「食べられないものはありますか」

宗教に関することにあたります。

これも配慮から出る質問です。礼拝の場所や食事について、受け入れる側が事前に準備したいという意図は理解できます。

それでも、選考の場で尋ねることには問題があります。答えが選考の判断に影響しうる場面で尋ねている以上、影響していないことを後から示すことができないためです。実務上は、選考が終わった段階で、就業条件の説明とあわせて本人から申し出ていただく形をとることができます。職場の設備や食堂の対応を説明したうえで、必要があれば相談してほしいと伝えるのであれば、本人の申告にもとづく対応になります。

4. 応募書類に本籍を記載させる

本籍・出生地に関することにあたり、同時に本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用にもあたります。

ここが、外国人採用でもっとも混同されやすい点です。国籍と本籍は別のものです。 国籍は、雇い入れたときの外国人雇用状況の届出のために事業主が把握する情報で、選考の段階で応募書類に書いていただく情報ではありません。本籍は、届出にも在留資格の確認にも必要ありません。在留カードに記載されているのは国籍・地域であり、本籍ではありません。

「外国人だから出身地を確認しなければ」という発想で応募書類に記入欄を設けてしまうと、必要のない情報を、配慮すべき事項に該当する形で集めることになります。

5. 通訳を介した面接で、通訳者が補ってしまう

質問そのものではなく、選考の進め方の問題です。

母語での面接で通訳者を介する場合、通訳者が候補者の答えを要約したり、質問の意図を推測して言い換えたりすることがあります。悪意のない親切ですが、結果として、面接官が評価している内容と候補者が実際に話した内容が一致しなくなります。

不採用となった候補者について後から説明を求められたとき、根拠として示せるのは面接官の記憶ではなく、候補者が実際に話した内容です。通訳を入れる場合は、要約ではなく発言そのものを訳していただくことを事前にお伝えしておくことをおすすめします。

在留資格の確認は、14事項とは別の話です

ここまでの説明は、在留資格の確認をためらう理由にはなりません。

外国人材を雇用する事業主には、就労が認められる在留資格を持っているかどうかを確認することが求められています。就労が認められない方を働かせた場合、事業主の側が責任を問われます。また、外国人材を雇い入れたときと離職したときには、ハローワークへの届出が必要です。届出には氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域などを記載します。

つまり、在留資格と在留期間は選考の段階でも口頭か書面で確かめる情報で、国籍を含む届出事項は、内定後・雇入れの段階で在留カードにより確認する情報です。14事項が対象としているのは、本人の適性・能力に関係のない背景情報であり、選考の段階での国籍も、厚生労働省は同じく適性・能力に関係のない事項として扱っています。

線を引き直すと、次のようになります。

右の列は、日本人の候補者に対しても尋ねない事項です。左の列のうち、在留資格・在留期間・資格外活動許可の確認は、外国人材の採用で必要になる手続きです。混ざらないように分けておくことが、そのまま公正な選考の設計になります。

特定技能の候補者について、面接で具体的に何を確認する価値があるかは特定技能の面接で確認できること、確認できないことに整理しております。

「日本語で聞かなければ分からない」という思い込み

もう1つ、外国人採用に固有の落とし穴があります。日本語での面接では候補者の答えが短くなりやすく、答えが短いために、面接官が背景を推測で補ってしまうことです。

日本語で十分に説明できなかった候補者について、「おそらく家庭の事情だろう」「たぶん長くは働かないだろう」と推測が入り込む余地は、答えが短いほど大きくなります。これは14事項に触れる質問をしていなくても、同じ結果を招きます。尋ねていないだけで、判断の材料としては使われているためです。

対処としては、尋ねる質問を減らすのではなく、答えを長くするほうが確実です。母語で面接を行えば、同じ質問に対する情報量が変わります。業務経験の具体性、前職を離れた理由、就業条件の受け止め方は、母語であれば説明できる候補者が多くいらっしゃいます。

質問を、読み上げる前に検査するという考え方

面接官が14事項を覚えていても、実際の面接では深掘りの過程で線を越えることがあります。候補者が家族の話に触れたとき、自然に「ご家族は何人ですか」と続けてしまうような場面です。

ヒトシルでは、AIが面接中に生成した深掘りの質問を候補者に読み上げる前に、14事項のうち質問の内容にかかわる11項目に該当しないか、質問を作るAIとは別のAIで判定しております。該当と判定された質問は読み上げられることなく破棄されて作り直され、破棄した事実が記録に残ります。評価基準と質問の作成画面では、保存の時点で同じ11項目の区分について語句による確認が働き、該当した項目は、尋ねる理由が記入されるまで求人を公開できない仕様です。選考の進め方にかかわる後の3項目は、これらの確認の対象ではありません。

生成AIは、会話の流れによっては家族や生活環境に触れる質問を作ります。人の面接官が線を越えるのと同じ場面で、AIも線を越えます。 AI面接そのもののリスクについてはAI面接は、外国人採用で公平かに、提供している側から書いております。

この検査は設定で無効化できる項目ではなく、すべてのご契約で同じように働きます。詳しくは法令への対応のページに記載しております。